Det skorter på kvindelige ledere i landets største banker: Ingen lever op til diversitetsmål
Nina Smith er økonomiprofessor, tidligere vismand, bestyrelsemedlem i flere virksomheder og forsker i ligestilling på arbejdsmarkedet. Arkivfoto: Mie Hee Christensen
Finans Af
Der er ansat flere kvinder end mænd i landets største banker. Alligevel er ledelsesgangene domineret af det mandlige køn, og jo højere op man bevæger sig mod direktionen, des større bliver koncentrationen af mandlige ansatte.

En opgørelse af landets seks største pengeinstitutter viser, at de, der har formuleret diversitetsmål i deres rapporter for samfundsansvar (CSR-rapporter), ikke indfrier dem endnu.

Ingen af bankerne har en ligelig fordeling af mandlige og kvindelige ledere i hele organisationen.

 Enkelte banker nærmer sig Erhvervsstyrelsens vejledende mål for ligelig fordeling af køn på 40-60 pct., men det gælder generelt for det laveste led af chefstillinger - generelt set de ledere, der ikke har andre ledere under sig.

Det er heller ikke nogen hemmelighed, at bankerne og andre finansielle virksomheder tumler med at få opløst herreklubberne på direktionsgangene og udvikle talentmassen fra begge sider.

"Nej. Det er ikke tilfredsstillende, som det er nu. Vi kan, skal og vil gøre det bedre. Vi kan se, at der ikke er grund til at lade være. Det giver ikke mening at gøre andet end at udnytte alt det talent, vi har," lyder det fra HR- og kommunikationsdirektør i Nykredit, Trine Ahrenkiel, der fortæller, at tendensen trods alt udvikler sig i den rigtige retning.

Nykredit selv har 43 pct. kvinder i det laveste ledelsesniveau (ledere med ansvar for menige ansatte) mod 20 pct. i det øverste (topledelsen eller ledere, der rapporterer direkte til topledelsen).

Storbanken Nordea har overvægt af kvinder blandt sine ca. 30.000 ansatte, men så snart blikket rettes mod stillinger med ansvar for andre ansatte, daler fordelingen til 39 pct. kvinder.

Nordea oplyser selv, at banken i den seneste interne opgørelse havde 40 pct. kvinder i lederroller.

"Jeg tror, det afspejler sektoren. Samlet set er kønsfordelingen fornuftig, men vi arbejder med ledelsesniveauerne," fortæller HR-chef i Nordea Danmark, Camilla Beckmann.

Hun nævner, at det også svinger meget mellem Nordeas 13 forretningsområder, hvor stor en del af lederne der er kvinder.

"På gruppeniveau ser det fornuftigt ud de fleste steder, men vi er ikke tilfredse. Der er steder, hvor vi ligger bedre end ligelig fordeling, og steder hvor vi absolut ligger under," siger hun.

Topledelserne er mest ensartede

I den øverste ledelse i Nordea-koncernen er mængden af kvinder raslet ned til 18 pct.

"Top management taler for sig selv. Der er vi ikke, hvor vi gerne vil være. Det er noget, vi arbejder med, og vi vil gerne være et bedre sted. Det flytter sig heldigvis, og vi er i bevægelse i den rigtige retning," siger Camilla Beckmann.

Hos landets største bank, Danske Bank, er der ansat lige mange mænd og kvinder, men der er kun 0 pct.
kvinder i direktionen, og den samlede fordeling af lederstillinger er 37 pct. kvinder til 63 pct. mænd.

 "Vi har den her problemstilling på alle niveauer. Det handler om, at vi får skabt mulighed for, at vi får kvinder i kommercielle roller, så vi har nogle kvindelige rollemodeller. Det arbejder vi struktureret på," fortæller HR-direktør i Danske Bank, Anne Knøs.

Danske bank havde indtil sidste år et kvindeligt medlem af direktionen. Det var første gang Danske Bank havde en kvinde som direktionsmedlem siden 1871.

I sidste uge kunne man i Børsen læse, at Jyske Bank ikke havde en eneste kvinde i sin 21 mand store koncerndirektion, samtidig med at der sidder 6,9 pct. kvinder i bankens øverste ledelseslag.

Sydbank, der er den eneste af landets seks største banker med en kvindelig topchef, Karen Frøsig, har 29 pct. kvindelige ledere 29 pct. mod 71. pct. mænd set over hele organisationen.

Hos Spar Nord er der 0 pct. kvinder i øverste direktion, mens 15,7 pct. af de resterende direktører er kvinder. Af mellemledere er der 23,9 pct. kvinder.

Banken har 47 pct. kvinder ansat i den samlede arbejdsstyrke.

Rip, Rap og Rup

Der er mange bud på, hvorfor kønsfordelingen ser ud som den gør i bankerne og mange andre virksomheder.

Tradition, kønsdiskriminering, personlige valg, forskellige karrierevalg for kvinder og mænd, barsel, børn, sygedage osv.

Professor i økonomi ved Aarhus Universitet og formand for Nykredits hovedaktionær, Forenet Kredit, Nina Smith, arbejder netop med ligestilling på arbejdsmarkedet, og hun har undersøgt flere grunde til adskillelsen mellem de to køn på arbejdsmarkedet.

Et af hendes videnskabeligt understøttede argumenter er, at ansatte, der skal udvælge nye ledere, vil have en tendens til at vælge folk af samme køn.

 "I Danmark er vi meget kønstraditionelle i forhold til EU. Vi har en ubevidst mekanisme, der gør, at vi kommer til at favorisere profiler, der ligner os selv. Det bliver nogle steder populært kaldt Rip, Rap og Rup-effekten," lyder det fra hende. 

"Det sætter da en bremse i, og det er derfor, de flytter sig så langsomt. Vi kan se i forskningsresultaterne, at kvinder bliver mindre forfremmet end mænd med tilsvarende kvalifikationer, og her spiller ubevidste kønsstereotyper en væsentlig rolle for, hvem der skal forfremmes," lyder det fra Nina Smith, der tilføjer, at adfærden ikke er forbeholdt hankønnet.

"Kvinder handler ligeså kønsstereotypt. Netop derfor handler det om at få skabt en ligevægtig balance."

Grupperinger er udfordringer

Der tegner sig et tydeligt billede af, at der er langt mellem kvinderne i de høje ledelseslag blandt landets banker.

Camilla Beckmann fra Nordea peger på, at der også er en udfordring i at finde kvindelige kandidater til lederjob inden for særlige kompetenceområder uanset ledelsesniveau.

"Der sker et skifte i de kompetencer, vi har brug for, når vi går videre som bank. It og teknologi bliver styrket i vigtighed, men der er ikke nødvendigvis mange kvinder repræsenteret. Hvad skal der til for, at vi får øget andelen af kvinder, der kommer til de her kompetenceområder?" spørger Nordeas HR-chef.

Det argument køber forsker Nina Smith til dels og argumenterer for, at man skal se til uddannelserne og personlig adfærd for at løse den udfordring.

"Det er ikke helt forkert. Der er en pointe, fordi der er rigtig mange kvinder i HR- og kommunikationsbenet, og det er ikke en særlig god vej til topposter at sidde i HR. Men der kan man jo så spørge, om det er fordi, der sidder mange kvinder der eller omvendt," siger Nina Smith, der vurderer, at der skal en stor omvæltning til i uddannelseskulturen blandt kvinder og mænd.

"Vi har et utrolig kønssegmenteret uddannelsessystem desværre, og det ser heller ikke super godt ud i forhold til at ændre sig," fortæller Nina Smith og tilføjer:

"Det er også kvinderne selv, der vælger de her ting og opfører sig kønssterotypt. Jeg vil ikke pege fingeren i nogen retning, for det er et problem på begge sider, at kvinderne vælger uddannelse, som de gør, og virksomhederne ansætter ledere, som de gør."

Forsiden lige nu


Børsen anbefaler



Dansk byggesektor kan trække i en international førertrøje

Annoncørbetalt
indhold af Dansk Standard